ՊԵՏԱԻՐԱՎԱԿԱՆ ՓՈՐՁԱՔՆՆՈՒԹՅԱՆ ԲԱԺԻՆ

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

«Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ եւ լրացումներ կատարելու մասին» օրենքի նախագծի (փաստաթղթային կոդ՝ Պ-504-06.03.2020-ԱՍ-011/0) վերաբերյալ

Ազգային ժողովի պատգամավորներ Ծովինար Վարդանյանի, Սոնա Ղազարյանի, Լուսինե Բադալյանի, Արմեն Փամբուխչյանի եւ Նարեկ Զեյնալյանի կողմից օրենսդրական նախաձեռնության կարգով ներկայացված «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ եւ լրացումներ կատարելու մասին» օրենքի նախագիծը (այսուհետ` Նախագիծ) իրավական փորձաքննության է ենթարկվել Ազգային ժողովի աշխատակազմի փորձագիտական եւ վերլուծական վարչության պետաիրավական փորձաքննության բաժնում:

Փորձաքննության արդյունքները

Նախագիծը (հիմք՝ Ազգային ժողովի պաշտոնական կայքում հրապարակված նախագիծը) համապատասխանում է Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրությանը:

Այլ օրենքներիպահանջներին համապատասխանության վերաբերյալ նշենք հետեւյալը.

1 . Նախագծի վերնագրում «ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ» բառն առաջարկում ենք փոխարինել «ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆ» բառով՝ հաշվի առնելով այն, որ Նախագծով կատարվում է միայն մեկ փոփոխություն:

2. Նախագծի 1-ին հոդվածում նշված օրենսգրքի վերնագիրն առաջարկում ենք համապատասխանեցնել «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» օրենքի 18-րդ հոդվածի 3-րդ մասի պահանջներին:

3. Նախագծի 1-ին հոդվածով լրացում է կատարվում Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի (այսուհետ` Օրենսգիրք) 105-րդ հոդվածի 1-ին մասում. ««աշխատանքի էական պայմանները» բառերից հետո լրացնել «բացառությամբ սույն օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2.1 եւ 2.2-րդ կետերով նախատեսված դեպքերի» բառերով» :

Կատարվող լրացումը առավել հստակեցնելու նպատակով` առաջարկում ենք այն ձեւակերպել հետեւյալ կերպ.«105-րդ հոդվածում լրացնել նոր 1.1-ին մաս.

«1.1 Աշխատանքի էական պայմանները փոփոխելը արգելվում է`

1) հղի կանանց համար` հղիության մասին գործատուին տեղեկանք ներկայացնելու օրվանից մինչեւ հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդի ավարտման օրվանից հետո մեկ տարին լրանալը, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 5-րդ, 6-րդ, 8-րդ եւ 10-րդ կետերով նախատեսված դեպքերի.

2) երեխային փաստացի խնամող` արձակուրդում չգտնվող անձի համար` մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամելու ամբողջ ժամանակահատվածում, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 3-րդ, 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերով նախատեսված դեպքերի:» :

4. Նախագծին կից ներկայացված հիմնավորումից բխում է, որ Նախագծով նախատեսված վերոնշյալ լրացման նպատակն է նշված խմբերի անձանց աշխատանքային երաշխիքները ապահովելը.«(…)Օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 2-րդ մասում ամրագրված էական պայմանների ուսումնասիրության արդյունքում պարզ է դառնում, որ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխությունը եւս կարող է տեղի ունենալ գործատուի նախաձեռնությամբ եւ սուբյեկտիվ պատճառներով , ինչից ապահովագրված չեն հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդից վերադարձող եւ երեխային փաստացի խնամող ` արձակուրդում չգտնվող անձինք : Այսպիսի կարգավորումը խոցելի է դարձնում վերը նշված խմբերի աշխատանքային երաշխիքները եւ չարաշահումների համար սողանցք թողնում անբարեխիղճ գործատուներին » :

Վերոնշյալի համատեքստում հարկ ենք համարում անդրադառնալ Սահմանադրական դատարանի 2019 թվականի մարտի 19-ի թիվ ՍԴՈ-1449 որոշմամբ արտահայտված հետեւյալ իրավական դիրքորոշումներին, որտեղ համեմատական վերլուծություն է ներկայացված աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության հիմքով եւ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքերի միջեւ: Մասնավորապես՝ Սահմանադրական դատարանն արձանագրել է, որ «(…) Աշխատանքի էական պայմանների փոփոխություն թույլատրվում է իրականացնել, եթե փոփոխվել են արտադրության ծավալների եւ (կամ) տնտեսական եւ (կամ) տեխնոլոգիական եւ (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանները, որի արդյունքում աշխատողի` նոր պայմաններով աշխատելու ցանկության բացակայությունը հիմք է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար: Մինչդեռ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար անհրաժեշտ է իրականացնել աշխատողների թվաքանակի եւ (կամ) հաստիքների կրճատում , որը պետք է պայմանավորված լինի արտադրության ծավալների եւ (կամ) տնտեսական եւ (կամ) տեխնոլոգիական եւ (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման եւ (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ: Միայն այն հանգամանքը, որ երկու դեպքում էլ կատարվելիք գործողությունները (մի դեպքում` աշխատանքի էական պայմանների փոփոխությունը , մյուս դեպքում` աշխատողների քանակի եւ կամ հաստիքների կրճատումը ) տեղի են ունենում գրեթե նույն պայմանների վրա հասնելու դեպքում, դեռ չի նշանակում, որ գործ ունենք բացարձակապես նույնաբովանդակ իրավիճակների հետ :

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում խոսքն աշխատողների թվաքանակի եւ (կամ) հաստիքների կրճատման մասին է, որի արդյունքում գործատուն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկում է այլ աշխատանք, իսկ էական պայմանների փոփոխության դեպքում կարող են փոփոխվել աշխատանքի վայրը, աշխատանքի վարձատրության չափը եւ (կամ) այն որոշելու ձեւը, արտոնությունները, աշխատաժամանակի (աշխատանքի եւ հանգստի) ռեժիմը, տարակարգերը եւ պաշտոնների անվանումները, աշխատանքային պայմանագրի տեսակը, որի պարագայում աշխատողի` փոփոխված պայմաններով աշխատելուց հրաժարվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է »:

Անդրադառնալով այն դիրքորոշմանը, որ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխությունն իրականացվում է գործատուի կողմից, ինչը նույնպես հանգեցնում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման, եւ այս առումով եւս աշխատողը պետք է հնարավորություն ունենա օգտվելու Օրենսգրքի 114-րդ հոդվածով նախատեսված երաշխիքներից , Սահմանադրական դատարանն արձանագրել է, որ «գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն նախաձեռնում է աշխատողների թվաքանակի եւ (կամ) հաստիքների կրճատում, այսինքն` գործատուի նպատակը , ի սկզբանե, որոշ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումն է , մինչդեռ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում գործատուն չի նախաձեռնում աշխատանքային պայմանագրի լուծում, քանի որ գործատուի նպատակը, առավելապես, աշխատանքի վայրի, աշխատանքի վարձատրության չափի եւ (կամ) այն որոշելու ձեւի, արտոնությունների, աշխատաժամանակի (աշխատանքի եւ հանգստի) ռեժիմի, տարակարգերի եւ պաշտոնների անվանումների, ինչպես նաեւ աշխատանքային պայմանագրի տեսակի փոփոխությունն է: Տվյալ դեպքում գործատուն այս կամ այն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման նպատակ չի հետապնդում, միեւնույն ժամանակ չի կարող ստիպել աշխատողին աշխատել իր կողմից առաջարկված պայմաններով, եթե դրանք հարմար կամ ընդունելի չեն աշխատողի համար»:

Արդյունքում Սահմանադրական դատարանը նշել է, որ աշխատողների թվաքանակի եւ (կամ) հաստիքների կրճատումը եւ աշխատանքի էական պայմանները փոփոխելը տարբեր երեւույթներ են, ուստի դրանց վերաբերյալ օրենսդրական կարգավորումները չեն կարող նույնաբովանդակ լինել:

Սահմանադրական դատարանը հավելել է, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում առկա են ընդհանուր եւ հատուկ երաշխիքներ : Ընդհանուր երաշխիքը գործատուի կողմից իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու պարտականությունն է: Միաժամանակ, օրենսդրությամբ նախատեսված են նաեւ հատուկ երաշխիքներ, որոնք արգելում են աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, ուստի այդ պարագայում համապատասխան երաշխիքներից օգտվող աշխատողներին այլ աշխատանք առաջարկելու անհրաժեշտություն չկա, քանի որ նշված աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումն արդեն իսկ արգելված է :

Ինչ վերաբերում է աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը, ապա Սահմանադրական դատարանը հարկ է համարել նկատել, որ տվյալ դեպքում Օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2.2-րդ կետով նախատեսված դրույթը, այն է` երեխային փաստացի խնամող` արձակուրդում չգտնվող անձի` մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամելու ամբողջ ժամանակահատվածում աշխատանքային պայմանագրի լուծման արգելքը, չի գործում, քանի որ աշխատանքի փոփոխված պայմաններով աշխատելու ցանկություն հայտնած աշխատակիցը չի ազատվում աշխատանքից :

«Սահմանելով նման իրավակարգավորումներ` օրենսդիրը նպատակ է ունեցել հավասարակշռել աշխատողի եւ գործատուի շահերը , հաշվի առնելով նաեւ այն, որ աշխատանքի կազմակերպման նոր մոտեցումների եւ զարգացող տեխնոլոգիաների ներդրման պարագայում մի շարք դեպքերում անխուսափելի են դառնում արտադրության ծավալների, ինչպես նաեւ տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ աշխատանքային պայմանների փոփոխությունները»:

Միաժամանակ Սահմանադրական դատարանն արձանագրել է, որ «արտադրության ծավալների եւ (կամ) տնտեսական եւ (կամ) տեխնոլոգիական եւ (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխմամբ պայմանավորված` գործատուի կողմից աշխատանքի էական պայմանները փոփոխելու իրավունքը չի ենթադրում վերջինիս լիակատար ազատություն` ցանկացած նոր պայման սահմանելու առումով : Գործատուի կողմից յուրաքանչյուր էական պայմանի փոփոխումը պետք է լինի ողջամիտ եւ անհրաժեշտ : (…) Աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության գործընթացը պետք է լինի իրավաբանորեն հստակ ձեւակերպված. աշխատանքի էական պայմանները փոփոխող ակտում պետք է հիմնավորվի փոփոխության անհրաժեշտությունը եւ համապատասխանությունն Օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված պահանջներին»:

Վերլուծելով մեջբերված իրավական ակտերը եւ դիրքորոշումները կարող ենք եզրակացնել, որ

գ Օրենսգրքի 114-րդ հոդվածով նշված խմբերի համար սահմանվում են գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու արգելքները, որոնք աշխատողների իրավունքների պաշտպանության լրացուցիչ երաշխիքներ են:

գ Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը նշված խմբերի աշխատողների հետ Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետում նախատեսված հիմքով արգելվում է:

գ Աշխատողների թվաքանակի եւ (կամ) հաստիքների կրճատումը եւ աշխատանքի էական պայմանները փոփոխելը տարբեր երեւույթներ են, ուստի դրանց վերաբերյալ օրենսդրական կարգավորումները չեն կարող նույնաբովանդակ լինել:

գ Սահմանելով նման իրավակարգավորումներ` օրենսդիրը նպատակ է ունեցել հավասարակշռել աշխատողի եւ գործատուի շահերը՝ հաշվի առնելով նաեւ այն, որ աշխատանքի կազմակերպման նոր մոտեցումների եւ զարգացող տեխնոլոգիաների ներդրման պարագայում մի շարք դեպքերում անխուսափելի են դառնում արտադրության ծավալների, ինչպես նաեւ տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ աշխատանքային պայմանների փոփոխությունները:

գ Արտադրության ծավալների եւ (կամ) տնտեսական եւ (կամ) տեխնոլոգիական եւ (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխմամբ պայմանավորված` գործատուի կողմից աշխատանքի էական պայմանները փոփոխելու իրավունքը չի ենթադրում վերջինիս լիակատար ազատություն` ցանկացած նոր պայման սահմանելու առումով : Գործատուի կողմից յուրաքանչյուր էական պայմանի փոփոխումը պետք է լինի ողջամիտ եւ անհրաժեշտ :

Վերոգրյալի հիման վրա կարծում ենք, որ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության հիմքի չարաշահման դեպքում կարող են հավասարապես վտանգվել ինչպես աշխատող հղի կանանց եւ երեխային փաստացի խնամող աշխատողների, այնպես էլ Օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված մյուս աշխատողների աշխատանքային իրավունքները, որոնց համար եւս նախատեսված է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման արգելք: Իսկ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության ինստիտուտի իրավաչափ կիրառումը, ըստ օրենսդրի հետապնդած նպատակի, չպետք է հանգեցնի որեւէ աշխատողի աշխատանքային իրավունքների խախտման: Միաժամանակ գտնում ենք, որ կարող է լրացուցիչ քննարկման առարկա դառնալ այն հարցը, թե ինչու է աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության ինստիտուտն իրավակիրառ պրակտիկայում հանգեցնում ոչ միայն աշխատող հղի կանանց եւ երեխային փաստացի խնամող աշխատողների, այլ նաեւ մի շարք այլ աշխատողների իրավունքների խախտման:

Վերոգրյալի հիման վրա, կարծում ենք, որ Նախագծի շրջանակներում քննարկվող խմբերի Օրենսգրքով նախատեսված լրացուցիչ երաշխիքների շարքը նոր երախիքներով համալրելը, այն է` աշխատանքի էական պայմաններ ի փոփոխ ությունն արգելելը հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդից վերադարձող եւ երեխային փաստացի խնամող` արձակուրդում չգտնվող անձանց նկատմամբ կարող է խնդրահարույց լինել աշխատողի եւ գործատուի շահերը հավասարակշռելու տեսանկյունից : Բացի այդ, կարծում ենք, որ կարող է խնդրահարույց լինել նաեւ Օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված աշխատողների առանձնացված խմբերից միայն այս խումբ անձանց ներառելը:

5. Նախագծի 2-րդ հոդվածում «2.1) կետը շարադրել հետեւյալ խմբագրությամբ» բառեր ն առաջարկում ենք փոխարինել «2.1-ին կետը շարադրել նոր խմբագրությամբ» բառերով՝ հիմք ընդունելով «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» օրենքի 33-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետը :

6. Նախագծի 3-րդ հոդվածում «հոդվածը լրացնել հետեւյալ խմբագրությամբ 6-րդ կետով» բառեր ն առաջարկում ենք փոխարինել «հոդվածում լրացնել նոր ՝ 6-րդ կետ» բառերով՝ հիմք ընդունելով «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» օրենքի 33-րդ հոդվածի 3-րդ մասը :

7. Նախագծի 4-րդ հոդվածում«Օրենսգիրքը լրացնել նոր 176.1. հոդվածով.

«Հայրության արձակուրդը»» բառեր ն առաջարկում ենք փոխարինել «Օրենսգրքում լրացնել նոր 176.1-ին հոդված.

«Հոդված 176.1. Հայրության արձակուրդը » բառերով՝ հիմք ընդունելով «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» օրենքի 14-րդ հոդվածի 2-րդ եւ 33-րդ հոդվածի 3-րդ մասերը :

8. Նախագծի 5-րդ հոդվածում նշված «հրապարակման օրվան» բառերն առաջարկում ենք փոխարինել «հրապարակմանը» բառով՝ հիմք ընդունելով «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» օրենքի 23-րդ հոդվածի 1-ին մասը :

Նախագծի վերաբերյալ այլ դիտողություններ եւ առաջարկություններ չկան:

Եզրահանգում

Ամփոփելով փորձաքննության արդյունքները՝ կարող ենք նշել, որ Նախագիծը համապատասխանում է Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրությանը:

Միաժամանակ անհրաժեշտ է ներկայացված առաջարկությունների հիման վրա ապահովել Նախագծով սահմանված կարգավորումների համապատասխանությունը Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքին եւ «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» օրենքին:

ՓՈՐՁԱԳԻՏԱԿԱՆ ԵՎ ՎԵՐԼՈՒԾԱԿԱՆ

ՎԱՐՉՈՒԹՅԱՆ ՊԵՏԱԻՐԱՎԱԿԱՆ

ՓՈՐՁԱՔՆՆՈՒԹՅԱՆ ԲԱԺՆԻ ՊԵՏ                                                       ԱՆԻ ՄՈՒԹԱՖՅԱՆ

Կատարողներ` Մ. Մնացականյան (հեռ. 011-513-248), (118),

Ն. Ներսիսյան (հեռ. 011-513-248), (118)