Հոդված 1.  «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության 2001 թվականի սեպտեմբերի 25-ի ՀՕ-232 օրենքի (այսուհետ՝ Օրենք) 88-րդ հոդվածի 5-րդ մասից հանել «միանձնյա գործադիր մարմնի» բառերը:

Հոդված 2.  Օրենքի 88-րդ հոդվածը լրացնել նոր՝ 6-րդ մասով՝

«6. Միանձնյա գործադիր մարմնի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված դեպքերում եւ կարգով»:

Հոդված 3. Սույն օրենքն ուժի մեջ է մտնում պաշտոնական հրապարակման օրվան հաջորդող տասներորդ օրը:
 

ՀԻՄՆԱՎՈՐՈՒՄ

ԲԱԺՆԵՏԻՐԱԿԱՆ ԸՆԿԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՄԱՍԻՆ  ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ՕՐԵՆՔՈՒՄ ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ԼՐԱՑՈՒՄ ԿԱՏԱՐԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ ՆԱԽԱԳԾԻ ՎԵՐԱԲԵՐՅԱԼ

«Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ 2001 թվականի սեպտեմբերի 1-ի օրենքը (այսուհետ՝ Օրենք) սահմանում է, որ բաժնետիրական ընկերության (այսուհետ՝ Ընկերություն՝ իր հոլովաձեւերով) բաժնետերերի  ընդհանուր ժողովն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ միանձնյա լուծել  գործադիր մարմնի, կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների, կառավարիչ-կազմակերպության կամ կառավարչի հետ կնքված պայմանագրերը, եթե կանոնադրությամբ այդ հարցի լուծումը վերապահված չէ խորհրդի իրավասությանը: Վերը նշված սուբյեկտների շարքում իր կարգավիճակով առանձնանում է միանձնյա գործադիր մարմինը: Որպես կանոն, բաժնետիրական ընկերության միանձնյա գործադիր մարմնի (գլխավոր տնօրեն, տնօրեն) հետ կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր, որի առարկան ընկերության կառավարումն է: Միանձնյա գործադիր մարմինը վարձվում է Ընկերության սեփականատիրոջ (սեփականատերերի) կողմից՝ որպես վարձու աշխատող, ով պետք է գործի ի շահ Ընկերության եւ լինի Ընկերության ներկայացուցիչը ոչ միայն պետական մարմինների, քաղաքացիական շրջանառության մյուս մասնակիցների, այլեւ Ընկերության աշխատողների հետ փոխհարաբերություններում: Առկա իրավակարգավորման պայմաններում ստացվում է, որ միանձնյա գործադիր մարմինը կարող է կամայականորեն, առանց հիմնավորված պատճառի (պատճառաբանության) ազատվել աշխատանքից (զբաղեցրած պաշտոնից), ինչը չի բխում ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության, ներառյալ նաեւ՝ ՀՀ վավերացրած միջազգային պայմանագրերով սահմանված պարտավորություններից:

Հարկ ենք համարում նշել, որ ՀՀ Վճռաբեկ դատարանը կոնկրետ գործով արտահայտել է իր դիրքորոշումը, որով նույնպես հաստատված է համարվել, որ կողմերի միջեւ, բացի զուտ կորպորատիվ հարաբերություններից, առկա է նաեւ աշխատանքային իրավահարաբերություն: Մասնավորապես, Վճռաբեկ դատարանն իր թիվ ԵԿԴ/1896/02/13 քաղ.գործով 28.12.2015. կայացրած որոշման մեջ նշել է, որ «բաժնետիրական ընկերության տնօրենի իրավական կարգավիճակի եւ աշխատողի իրավական կարգավիճակի էական տարբերությամբ պայմանավորված՝ տվյալ դեպքում բացակայում են ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված դասական գործատու-աշխատող հարաբերությունները»: Այսինքն՝ եթե երկու անձանց միջեւ կնքվում է «աշխատանքային պայմանագիր», նրանց միջեւ աշխատանքային հարաբերություններ չի առաջանում, սակայն ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածը, տալով աշխատանքային պայմանագրի հասկացությունը, նշում է, որ «աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի եւ գործատուի միջեւ(…)», հետեւաբար աշխատանքային պայմանագիր այլ սուբյեկտների միջեւ չի կնքվում:

Ստացվում է, որ բաժնետիրական ընկերության միանձնյա գործադիր մարմինը, ով Ընկերության սեփականատիրոջ (այլ լիազորված անձի) հետ կնքում է աշխատանքային պայմանագիր, ուստի նրա եւ Ընկերության փոխհարաբերությունների վրա պետք է տարածվի ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությունը, մասնավորապես նաեւ՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված երաշխիքային դրույթները՝ կապված երաշխավորված աշխատանքի իրավունքի ապահովման հետ, ինչը բխում է նաեւ ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածից, համաձայն որի՝ «յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք»:

ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 8-րդ կետն ամրագրում է աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքը, որն, ըստ էության, երաշխավորված աշխատանքի իրավունքի իրացումն է ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքում: Այս իմաստով «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի քննարկվող հոդվածը հակասում է նաեւ աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքին:

«Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ մասի առկա իրավակարգավորումը հակասում է նաեւ Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 24-րդ հոդվածին, որն ամրագրում է, որ «աշխատանքից ազատելու դեպքերում աշխատողների պաշտպանվածության իրավունքի արդյունավետ կիրառումը ապահովելու նպատակով Կողմերը պարտավորվում են ճանաչել՝ պատշաճ փոխհատուցման կամ այլ համապատասխան օգնության նկատմամբ այն աշխատողների իրավունքը, որոնք աշխատանքից ազատվել են առանց հիմնավորված պատճառի»:

Աշխատանքային պայմանագիրն աշխատողի կամքին հակառակ դադարեցնելը, ըստ էության, իրավական պատասխանատվություն կրելու յուրօրինակ դրսեւորում է, եւ այն առանց հիմնական պատճառի իրականացնելը հակասում է նաեւ ըստ մեղքի պատասխանատվության ընդհանուր կոնցեպցիային :

Նախագծի ընդունմամբ ակնկալվում է պահպանել աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքը, կանխել սեփականատիրոջ՝ ոչնչով չպատճառաբանված ցանկությունը վարձու աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու հարցում:

Տեղեկանք գործող օրենքի փոփոխվող հոդվածների վերաբերյալ