Հոդված 1. Հայաստանի Հանրապետության 2004 թվականի նոյեմբերի 9-ի աշխատանքային օրենսգրքի (այսուհետ` Օրենսգիրք) 14-րդ հոդվածում՝

1) 1-ին մասը «անհատական իրավական ակտով» բառերից հետո լրացնել «կամ աշխատանքի կիրառման փաստի ուժով, եթե աշխատանքը կատարվել է աշխատանքի ընդունելու իրավասությամբ օժտված պաշտոնատար անձի իմացությամբ, թույլտվությամբ, համաձայնությամբ կամ հանձնարարությամբ:» բառերով.

2) Լրացնել հետեւյալ բովանդակությամբ 2.1-րդ մասով.

«2.1.Աշխատանքի կիրառման փաստի ուժով ծագած աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման վրա տարածվում են պայմանագրային հարաբերությունների կարգավորման սույն օրենսգրքի դրույթները, այն բացառությամբ, որ գործատուները կամ նրանց ներկայացուցիչները չեն ազատվում աշխատողին առանց աշխատանքային պայմանագրի կամ անհատական իրավական ակտի աշխատանք կատարելու թույլտվություն տալու համար սույն օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված պատասխանատվությունից:»:

Հոդված 2. Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասը լրացնել հետեւյալ բովանդակությամբ 11.1-րդ ենթակետով.

«11.1) փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով առաջադրված պահանջներին աշխատողի չհամապատասխանելու դեպքում:»:

Հոդված 3. Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածում՝

1) 1-ին մասի առաջին նախադասությունում «մեկ» բառը փոխարինել «երկու» բառով.

2) 1-ին մասի երրորդ նախադասությունում հանել «, բացառությամբ սույն հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքերի» բառերը.

3) 2-րդ մասը շարադրել հետեւյալ խմբագրությամբ.

«2. Տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի եւ աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին վճարել աշխատողին միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար մինչեւ դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, եւ աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց փոխհատուցում ՝ միջին աշխատավարձի ոչ պակաս, քան կրկնապատիկի, բայց ոչ ավելի, քան տասներկուապատիկի չափով: Աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց փոխհատուցումը հաշվարկելիս դատարանը հաշվի է առնում աշխատողի` աշխատանքային պարտականությունների կատարման ընթացքում դրսեւորած վարքագիծը եւ աշխատանքային ստաժը: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:»:

Հոդված 4. Սույն օրենքն ուժի մեջ է մտնում պաշտոնական հրապարակման օրվան հաջորդող տասներորդ օրը:

ՀԻՄՆԱՎՈՐՈՒՄ

«ՀԱՅԱUՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳՐՔՈՒՄ ԼՐԱՑՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԿԱՏԱՐԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ» ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ՕՐԵՆՔԻ ՆԱԽԱԳԾԻ ԸՆԴՈՒՆՄԱՆ ԱՆՀՐԱԺԵՇՏՈՒԹՅԱՆ ՄԱՍԻՆ

Իրավական ակտի ընդունման անհրաժեշտությունը

«Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում լրացումներ եւ փոփոխություններ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագծի ընդունման անհրաժեշտությունը պայմանավորված է աշխատանքային հարաբերությունների առավել հստակ կարգավորման, ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուների իրավունքների եւ օրինական շահերի պաշտպանության անհրաժեշտությամբ:

Ընթացիկ իրավիճակը եւ խնդիրները

Նախագիծը նպատակ է հետապնդում պաշտպանել ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուների իրավունքները եւ օրինական շահերը: Նախագծի առաջին հոդվածով նախատեսվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածում, որպես աշխատանքային հարաբերությունների հիմք նախատեսել նաեւ փաստացի աշխատող լինելու հանգամանքը: Փաստացի աշխատող հանդիսանալու հանգամանքը աշխատանքային հարաբերությունների ծագման հիմք դիտելը կվերացնի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում առկա այն իրավական բացը, որը իրավակիրառական պրակտիկայում բացառում էր փաստացի կատարած աշխատանքի դիմաց աշխատավարձ ստանալու կամ փաստացի կատարած աշխատանքի դիմաց աշխատավարձի գումարի` դատական կարգով բռնագանձման պահանջ ներկայացնելու իրավունքը: Նախագծով առաջարկվող իրավակարգավորումը կունենա նաեւ կանխարգելիչ նշանակություն` նվազեցնելով ստվերային զբաղվածությունը, գործարարներին կհարկադրի պահպանել աշխատանքային պայմանագրի կնքման օրենքով սահմանված կարգը՝ աշխատողին զերծ պահելով հետագա քաշքշուկներից: Բացի այդ, աշխատողը հնարավորություն կունենա ապացուցման բոլոր միջոցներով ապացուցելու փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունը, ի տարբերություն աշխատանքային պայմանագիրը ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքով նախատեսված գործարքի ձեւին վերաբերող կանոններով ապացուցելու եղանակի, որը թույլ չի տալիս որպես ապացույց ներկայացնել վկաների ցուցմունքները:

Խնդիրը կարեւորվում է նրանով, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի հետեւանքով իրավակիրառական պրակտիկայում ձեւավորվել էր մի իրավիճակ, որի պայմաններում բացառվում էր փաստացի կատարած աշխատանքի դիմաց աշխատավարձ ստանալու կամ փաստացի կատարած աշխատանքի դիմաց աշխատավարձի գումարի` դատական կարգով բռնագանձման պահանջ ներկայացնելու իրավունքը: Նման իրավիճակը հետեւանք է նրա, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի` սեփական մեկնաբանության հիման վրա իրավակիրառողներն աշխատանքային իրավահարաբերությունների առկայության փաստը հաստատող միակ ապացույցը ճանաչում էին գրավոր աշխատանքային պայմանագիրը կամ գործատուի անհատական իրավական ակտը` անտեսելով տվյալ անձի տվյալ գործատուի մոտ փաստացիորեն կատարած աշխատանքի եւ, հետեւաբար` փաստական աշխատանքային հարաբերությունների առկայության փաստը, իսկ ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն էլ, իր հերթին, չէր նախատեսում այնպիսի նորմեր, որոնք ինքնուրույն, առանց ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի նորմերին դիմելու կկարգավորեին փաստացի աշխատանքային հարաբերությունները եւ ուղղված կլինեին գործատուի հնարավոր կամայականություններից փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող անձանց իրավունքների պաշտպանությանը, որոնք գործատուի համեմատությամբ գտնվում են առավել խոցելի վիճակում:

Ու թեեւ ՀՀ Վճռաբեկ դատարանը դեռեւս 2007թ. դեկտեմբերի 25-ի թիվ 3-1848/ՎԴ/ քաղաքացիական գործով ընդունված որոշմամբ հստակ իրավական դիրքորոշումներ է արտահայտել աշխատանքային պայմանագրի հասարակ գրավոր ձեւը չպահպանելու իրավական հետեւանքների, մասնավորապես, օրենքով սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրի բացակայության պայմաններում փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունն այլ ապացույցներով հիմնավորելու հնարավորության առնչությամբ, այդուհանդերձ, իրավակիրառական պրակտիկան այդ ուղղությամբ չէր ընթացել: Այս կապակցությամբ «Քաղաքացի Գալուստ Շիրինյանի դիմումի հիման վրա` Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի` Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրությանը համապատասխանության հարցը որոշելու վերաբերյալ» գործով ՀՀ սահմանադրական դատարանն իր` 18.07.2012թ. ՍԴՈ-1038 որոշմամբ նշել է.« ՀՀ աշխատանքային եւ քաղաքացիական օրենսգրքերի վերաբերելի նորմերի համադրված վերլուծության արդյունքում սահմանադրական դատարանը գտնում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վիճարկվող նորմը, որպես աշխատանքային իրավահարաբերությունների ծագման միակ հիմք սահմանելով աշխատանքային պայմանագիրը, չի բացառոմ գրավոր աշխատանքային պայմանագրի բացակայության պայմաններում աշխատանքային հարաբերություններից բխող աշխատանքային պարտականությունների փաստացի կատարման առկայության ապացուցման դեպքում անձի իրավունքների, այդ թվում՝ փաստացի կատարված աշխատանքի դիմաց վարձատրության պահանջի իրավունքի, արդյունավետ պաշտպանության իրավունքը: Տվյալ դեպքում առկա է իրավունքի պաշտպանության խնդիր եւ հարցի նկատմամբ չի կարող ձեւական մոտեցում դրսեւորվել: ՀՀ օենսդրության եւ ՀՀ միջազգային պարտավորությունների համադրված վերլուծությունը վկայում է,որ յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում աշխատանքային պարտականությունների կատարման առկայության հիմնավոր ապացույցներով փաստումը հիմք է առանց գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կնքման իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման անցած անձին իր իրավունքներ, այդ թվում՝ համարժեք հատուցման պահանջի իրավունքի պաշտպանություն տրամադրելու հարցում: Սույն իրավական դիրքորոշումից շեղումը կհանգեցնի պատասխանատվության անտեսման եւ աշխատողի իրավունքների ոտնահարման, քանի որ կատարած փաստացի աշխատանքի դիմաց համարժեք հատուցում վճարելուց հրաժարվելը նաեւ անձի սեփականության իրավունքի ոտնահարում է:»: Միեւնույն ժամանակ ՍԴ-ն, վերլուծելով առկա իրավակիրառ պրակտիկան, որ փաստացի աշխատանքը որպես կանոն չի դիտարկում որպես աշխատանքային հարաբերությունների ծագման հիմք արձանագրել է, որ նման մոտեցումը լուրջ վտանգ է ներկայացնում ինչպես իրավունքի պաշտպանության մերժման տեսանկյունից, այնպես էլ կարող է խթան հանդիսանալ գործատուների կողմից ապօրինի աշխատանքի շահագործման համար եւ նշել, որ օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում այս խնդիրը լուծելու համար համալիր եւ ՍԴ որոշման մեջ արտահայտված իրավական դիրքորոշումներին համարժեք իրավակարգավորում պետք է նախատեսի: Ամփոփելով վերոգյալը՝ պետք է նշել, որ սույն նախագծով նախատեսված դրույթները նպատակ են հետապնդում լուծել առկա խնդիրները եւ վերացնել ՀՀ օրենսդրություն առկա իրավակարգավորման բացը:

Նախագծի 2-րդ հոդվածով նախատեսվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածով որպես գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմք նախատեսել նաեւ փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով աշխատողի՝ առաջադրված պահանջներին չհամապատասխանելը: Հարկ է նշել, որ այս դրույթը նախատեսված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի առաջին մասում, սակայն այն իր արտացոլումը չի գտել 113-րդ հոդվածում, որտեղ սպառիչ կերպով թվարկված են գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքերը: Այս պարագայում տարակարծիք մեկնաբանություններից խուսափելու համար առավել նպատակահարամար է փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով աշխատողի՝ առաջադրված պահանջներին չհամապատասխանելը որպես գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմք նախատեսել նաեւ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածում:

Նախագծի 3-րդ հոդվածը միտված է աշխատողների շահերի պաշտպանությանը այն դեպքերում, երբ տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի եւ աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը չի վերականգնում աշխատողին իր նախկին աշխատանքում: Գործող կարգավորմամբ այսպիսի դեպքերում դատարանը կարող է գործատուին պարտավորեցնել վճարել հատուցում միայն հարկադիր պարապուրդի համար, մինչդեռ աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց աշխատողին փոխատուցում վճարելու հարցը անտեսված է: Այս կապակցությամբ «Քաղաքացի Կարինե Պառավյանի դիմումի հիման վրա՝ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի՝ Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրությանը համապատասխանության հարցը որոշելու վերաբերյալ» գործով ՀՀ Սահմանադրական դատարան իր 07.07.2010թ. ՍԴՈ-902 որոշման մեջ նշել է. «Աշխատանքի իրավունքի իրացման հիմնական նպատակը վարձատրություն ստանալն է: Այդ նպատակն է շեշտադրված Տնտեսական, սոցիալական եւ մշակութային իրավունքների մասին 1966թ. միջազգային դաշնագրի 6-րդ հոդվածի 1-ին կետում, ըստ որի` աշխատանքի իրավունքը ներառում է յուրաքանչյուրի՝ իր ապրուստն այնպիսի աշխատանքով վաստակելու հնարավորության իրավունքը, որը նա ազատորեն ընտրում է կամ որին նա ազատորեն համաձայնում է։ Ասվածը նշանակում է, որ աշխատանքում վերականգնվելու հարցում անձի ունեցած անհատական շահն ունի տնտեսական, ֆինանսական արժեք, ինչը բավարար հիմք է, որ տվյալ դեպքում աշխատանքի իրավունքը պաշտպանվի Մարդու իրավունքների եւ հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին եվրոպական կոնվենցիայի 1-ին արձանագրության 1-ին հոդվածով: Ավելին, համաձայն Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանի նախադեպային իրավունքի (տե'ս, մասնավորապես, Տրգոն ընդդեմ Խորվաթիայի գործով, Trgo v. Croatia, 2009թ. հունիսի 11-ի վճիռը, կետ 44)` նշված կոնվենցիոն նորմի իմաստով գույք է համարվում ոչ միայն գոյություն ունեցող նյութական միջոցը, այլ նաեւ նյութական միջոցը ձեռք բերելու լեգիտիմ ակնկալիքը: Տվյալ դեպքում այն անձը, ով աշխատանքից ազատվել է անօրինական կարգով, ունի լեգիտիմ ակնկալիք շարունակելու ստանալ վարձատրություն իր աշխատանքի դիմաց: Հետեւաբար, աշխատողին գործատուի կողմից անօրինականորեն աշխատանքից ազատելը հանդիսանում է նրա գույքային իրավունքների խախտում:

Խախտված իրավունքների արդյունավետ դատական պաշտպանության իրավունքի անհրաժեշտ բաղադրատարրն է հանդիսանում անձի խախտված իրավունքի վերականգնումը: Վերջինս ենթադրում է այն բացասական հետեւանքների վերացում, որոնք անձի համար առաջացել են իրավունքի խախտման արդյունքում: Որպես կանոն, այդ բացասական հետեւանքների վերացումը տեղի է ունենում մինչեւ իրավունքի խախտումը գոյություն ունեցած վիճակի վերականգնմամբ: Սակայն, առանձին դեպքերում, մինչեւ իրավունքի խախտումը գոյություն ունեցած վիճակի վերականգնումը կարող է օբյեկտիվորեն անհնարին լինել: Այս դեպքում որպես խախտման բացասական հետեւանքները վերացնելու իրավական միջոց է ծառայում, ինչպես նշվեց, անձի կրած վնասի դիմաց տրվող փոխհատուցումը: Այս մոտեցումն է արտահայտված նաեւ Եվրոպական դատարանի նախադեպային իրավունքում (տեԲս, մասնավորապես, Վասիլեսկուն ընդդեմ Ռումինիայի գործով, Vasilescu v. Romania, 1998թ. մայիսի 22-ի վճիռը, կետ 61): Տվյալ դեպքում անօրինականորեն ազատված անձին աշխատանքում չվերականգնելու, այն է` մինչեւ իրավախախտման փաստը գոյություն ունեցած վիճակը վերականգնելու անհնարինության դեպքում անձի խախտված իրավունքի արդյունավետ իրավական պաշտպանությունը կարող է տեղի ունենալ նրան փոխհատուցում վճարելու միջոցով: Այս գաղափարն է ամրագրված նաեւ վերոհիշյալ ԱՄԿ թիվ 158 կոնվենցիայի 10-րդ հոդվածում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վիճարկվող նորմի վերլուծությունը վկայում է, որ այն չի նախատեսում անօրինականորեն ազատված անձի իրավունքի պաշտպանության արդյունավետությունը փոխհատուցման վճարմամբ ապահովելու հնարավորություն: Վիճարկվող դրույթը գործատուին միայն պարտավորեցնում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչեւ դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, ինչը, սակայն, չի կարող որակվել որպես իրավունքի վերականգնմանն ուղղված փոխհատուցում, քանի որ հիշյալ գումարն անձն ստանում է այն պատճառով, որ նրա աշխատանքային պայմանագիրը լուծված է համարվում դատարանի ակտն ուժի մեջ մտնելու օրը, եւ, հետեւաբար, այդ գումարն ըստ էության հանդիսանում է աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետում վճարվող աշխատավարձ: Ավելին, հիշյալ գումարը չի կարող դիտարկվել որպես փոխհատուցում նաեւ այն պատճառով, որ անօրինականորեն աշխատանքից ազատված անձն այդ գումարն ստանում է նաեւ աշխատանքում վերականգնվելու դեպքում:

Ելնելով նրանից, որ վիճարկվող նորմը, աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության պայմաններում, չի նախատեսում աշխատանքի իրավունքի խախտման բացասական իրավական հետեւանքները վերացնելու որեւէ միջոց, այդ թվում խախտված իրավունքի դիմաց փոխհատուցման տրամադրում, սահմանադրական դատարանը գտնում է, որ անձի համար չի ապահովվում իրավական պաշտպանության արդյունավետ միջոց:»:

Այս պարագայում պարզ է դառնում, որ ՀՀ Սահմանադրական դատարանը հստակ տարանջատում է հարկադիր պարապուրդի համար աշխատողին վճարվող հատուցումը եւ աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց փոխհատուցումը: Ուստի հաշվի առնելով ՀՀ ՍԴ դիրքորոշումը եւ աշխատողների իրավունքների եւ օրինական շահերի պաշտպանության անհրաժեշտությունը՝ նախագծով առաջարկվում է տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի եւ աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում գործատուին պարտավորեցնել աշխատողին վճարել ինչպես հատուցում հարկադիր պարապուրդի համար, այնպես էլ փոխհատուցում աշխատանքում չվերականգնելու համար: